دانلود مقاله بررسی رابطه بین جوسازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان ستادی پالایشگاه آبادان در سال 13
دانلود مقاله بررسی رابطه بین جوسازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان ستادی پالایشگاه آبادان در سال 1392 در فایل ورد (word) دارای 15 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد دانلود مقاله بررسی رابطه بین جوسازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان ستادی پالایشگاه آبادان در سال 1392 در فایل ورد (word) کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله بررسی رابطه بین جوسازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان ستادی پالایشگاه آبادان در سال 1392 در فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن دانلود مقاله بررسی رابطه بین جوسازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان ستادی پالایشگاه آبادان در سال 1392 در فایل ورد (word) :
چکیده
هدف این تحقیق، بررسی رابطه جو سازمانی با رضایت شغلی کارکنان شاغل در قسـمت سـتادی پالایشـگاه شهرسـتان آبـادان است. این تحقیق به روش میدانی و توصیفی و از نوع پیمایشی و همبستگی است. پرسشنامه رضـایت شـغلی » JDIاسـمیت« »کندال« و»هالین(1969) « و توصیفجو سازمانی »هال پین وکرافـت(1963) « ابزارهـای تحقیـق را تشـکیل دادنـد. آلفـای کرونباخ شاخص توصیف شغل برای پرسشنامه رضایت شغلی ماهیـت کـار(شـغل) 080، سرپرسـت (مسـئول مسـتقیم) 089، همکاران 087، ترفیعات(ارتقاء) 090، حقوق و مزایا 090 و محیط کار 080 و ضریب پایایی شاخص های جـو سـازمانی نیـز برای فاکتورهای روحیه گروهی ، مزاحمت، علاقمندی، صمیمیت، ملاحظه گری، فاصله گیری و تاکیـد بـر تولیـد بـه ترتیـب عبارت است از: 0/814، 0/824، 0/851، 0/835، 0/822، 0/856 و 0/857 و ضریب پایایی کل نیز 0/837 بدست آمـده اسـت. جامعه آماری کلیه کارکنان شاغل در قسمت های مختلف پالایشگاه شهرستان آبادان می باشد((N=3800 که تعداد 90 نفر بـا استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی در دسترس به عنوان نمونه از بـین کارکنـان سـتادی تعیـین شـدند. آزمون فرضیه های تحقیق با استفاده از برنامه آماری SPSS ورژن 21 و با آزمون همبستگی ضـریب پیرسـون انجـام گردیـد. نتایج به دست آمده نشان داد که رضایت از ماهیت کار، رضایت از سرپرستی، رضایت از ارتقاء شغلی، رضایت از حقوق و مزایـا، رضایت از محیط کار و جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. ولی ارتباط معناداری بین جو سازمانی با رضـایت از همکـاران وجود ندارد. همچنین بین روحیه گروهی، فاصله گیری، نفوذ و پویایی و رضایت شغلی کارکنان همبسـتگی رابطـه معنـاداری وجود دارد. بین مزاحمت و رضایت شغلی رابطه عکس وجود دارد ولی ارتباط معناداری بین صمیمیت، علاقـه منـدی، ملاحظـه گری، تأکید بر تولید و رضایت شغلی وجود ندارد. در نهایت مشخص گردید کـه بـین جوسـازمانی و رضـایت شـغلی کارکنـان پالایشگاه آبادان رابطه معناداری وجود دارد.
واژگان کلیدی: جو سازمانی، رضایت شغلی، پالایشگاه آبادان
مقدمه
در جهان امروز بسیاری از فعالیت های اساسی و حیاتی مورد نیاز جامعه را سازمانهای گوناگون انجام میدهند. یعنی پیشرفت و بقای جامعه تابع عملکرد مؤثر سازمانهاست .بنابراین می توانیم جامعه امروز را جامعه سازمانی بنامیم. از مهـم تـرین وسـایل دستیابی به پیشرفت و ترقی، سازمانهایی هستند که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهده وظایف خود برآینـد(امیریـان زاده، .(1375
منابع انسانی اصلی ترین وباارزش ترین عامل درعملکردسازمانها بشمارمی روند.البتـه ایـن ارزشـمندی زمـانی مشـخص ترمـی شودکه سازمانها نیازهای واقعی خود،منابع انسانی متخصص وعلاقه مندبه کارراجذب کرده و بـرای حفـظ ،نگهـداری وپـرورش آنهاتلاش ورزد،درغیراین صورت همین منبع با ارزش به عنوان سرباری زائدومخل نظم درخواهدآمد(طبری،.(1387
در مدیریت منابع انسانی پدیده رضایت شغلی یکی از شاخصهای کیفیت زندگی می باشد. شکی نیست مردمی که از کار خود رضایت خاطر دارند در پایان روز احساس می کنند که به توفیقی نائل آمده اند.هرچه سازگاری بین کارکنان و اهداف سازمانی بیشتر باشد انگیزش و عملکرد و رضایت شغلی کارکنان نیز افزایش می یابد(حشمت خواه، .(1376
جو حاکم بر هر سازمان ، به طور مسلم بر روحیه ی افراد آن سـازمان تـأثیر مـی گـذارد و بـه تبـع آن باعـث رضـایتمندی یـا نارضایتی شغلی افراد شاغل در آن سازمان می شود . در صورتی که افراد شاغل از شغل خود رضایت نداشته باشـند ، ایـن امـر باعث کاهش اثربخشی و کارایی سازمان خواهد شد و سازمان به هـدفها و خواسـته هـای خـویش نخواهـد رسـید( نـوربخش و میرنادری، .(1384
رضایت از شغل یکی از مقیاسهای اصلی برای سنجش سلامتی سازمان است، ارائه خدمات اثر بخش تـا حـد زیـادی بـه منـابع سازمانی وابسته است و کارمندانی که از شغلشان رضایت دارند خدمات سازمان را با بهترین کیفیت ارائه می دهند . البته تـأثیر دیگر متغیرها مثل شالوده سازمانی، سیستم ارتباطات داخلی و; نباید نادیده گرفته شود(لگزیان، .(1387
امروزه یکی ازمشکلات سازمانها عدم رضایت سازمانی مدیران وکارکنان ازشغل وسازمانهایشان ورویارویی آنان باعوامل اسـترس زای درون وبرون سازمانی وعوامل بوجودآورنده فرسودگی شغلی می باشدکه باتوجه به اهمیت این سه متغیر در عملکرد افراد و سازمان، لازم است که بیشتر مورد مطالعه و بررسی قرارگیرند در این خصوص سازمانها باید بتواننـد میـزان تحمـل کارکنـان را افزایش داده و تأثیر عواملی که باعث ایجاد استرس و فرسودگی شغلی می شوند را کاهش دهند تا بهره وری فردی وسازمانی و رضایت شغلی افزایش یابد(آلیگار1،.(1379
1 – Aligar
مدیران دست کم بایدبه سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند:-1 مدارک زیادی در دست اسـت کـه افراد ناراضی، سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفاء می دهند اما افراد راضی کمتر در کار غیبت مـی کننـد و کارشـان را منظم و دقیق انجام می دهند.-2 ثابت شده است کارکنان راضی ازسلامت بهتری برخوردارندوبیشترعمرمی کننـد.افرادناراضـی مستعدانواع بیماریهاازسردرد تا بیماریهای قلبی وعروقی هستند.-3 رضایت شغلی ازکار پدیـده ای اسـت کـه از مـرز سـازمان و شرکت فراتر می رودواثرات آن درزندگی خصوصی فردوخارج ازسازمان مشاهده می شود.وکارمندراضی،شادابی را از سازمان به خانه وجامعه منتقل می کند.بنابراین می توان باتوجه به مسئولیتهای اجتماعی ومقـدارپولی کـه درسـایه وجودرضـایت شـغلی نصیب جامعه خواهدشد،ازاین پدیده دفاع کرد(فروتن،.(1379
جو سازمانی، اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار در سازمان اطلاق می شـود و متـأثر از سـازمان رسمی، غیر رسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است. در واقع جو یـک سـازمانقریبـاًت مـی توانـد بـه عنـوان شخصـیت سازمان در نظر گرفته شود، یعنی نسبت جو به سازمان، مثل نسبت شخصیت به فرد است(هوی و میکسل، .(1987
هر یک از نظریه پردازان از دیدگاه خاص خود به مفاهیمی همچون جو سازمانی و رضایت شغلی می نگرند. در مورد مفهوم جـو سازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، ایوانز1 می گوید: »جـو سـازمانی بـه هویـت جـامع سـازمان اشـاره دارد و اجماعی است از احساسات و ادراکاتی که افراد راجع به محیط کاری و در محل اشتغال خود دارند)«ایوانز، .(1996
جو سازمانی مجموعه ویژگیهایی است که یک سازمان را توصیف می کند و آن را از دیگر سازمانها متمایز می سـازد، تقریبـا در طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد(فورهند، گیلمر،.(1964
می توان جو سازمانی را به بیانی ساده تر بیان کرد: »جو سازمانی درک کارکنان از محیطی اسـت کـه در آن مشـغول بـه کـار هستند« (بیکر، .(1992
از دیدگاه هالپین و کرافت» (1970) 2 ویژگی های درو نی ای که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می سازد و روی رفتـار افراد آن تأثیر می گذارد، حق سازمانی نامیده می شود. این جو سـازمانی بـه وسـیله ادراک کارکنـان و توصـیف هـای آنـان از ویژگیهای درونی سازمان سنجیده می شود)«گودرزی و گمینیان، .(1381
در زمینه شناسایی ابعاد جو سازمانی حامی نوآوری مطالعات زیادند. در مطالعهای توسط آمابیل، ابعاد استقلال، باز بودن نسـبت به نوآوری، چالش،،منابع، تشویق، ناظرین و همبستگی مشخص شد (آمابیل، .(1996 اکوال در مقاله خـود بـه 10 بعـد چـالش، حمایت از ایده ها، بازبودن، اعتماد، پویایی، سرزندگی، بحث و مناظره، تعارض، ریسک پذیری و زمـان ایـده اشـاره دارد (اکـوال، .(1996 در تحقیق دیگری، جو نوآوری را با 6 بعد همبستگی، استقلال، چالش، منابع، بازبودن نسبت به نوآوری، تشـویق نـاظر ارزیابی کردند(کرسپل و هنسن3، .(2007 یکی از عوامل مهم جوسازمانی، حمایـت نـاظرین از نـوآوری اسـت. حمایـت نـاظر از
1 . Evans 2. Hoplin and Craft 3. Susman and Deep
3 – Crespell, P., & Hansen, E
طریق رفتارهایی چون روشن سازی اهداف، تعهد و اعتماد به نفس آنها، تقویت کـردن مهارتهـای گروهـی، رفـع موانـع مـزاحم بیرونی مشخص می گردد. (کاتزنبچ و اسمیت1، .(1993 در تحقیقاتی، نقش ناظر در قالب تشویقهای وی برای پرورش نـوآوری پررنگ تر شده است(بعنوان مثال راموس و استگر2، .(2000 نتایج این مطالعات حاکی از آن است کـه اگـر افـراد و تـیمهـا بـه رفتارهای حمایتی ناظزین خود پی ببرند به احتمال بیشتری در فعالیتهای نوآورانه شرکت مـیکننـد. تحقیقـات تجربـی روی نقش اعتماد آفرینی ناظرین و مدیران نیز صورت گرفته است. به عقیده کلگ و همکاران(2002) 3، اعتمـاد در فرآینـد نـوآوری اهمیت بسیاری دارد چراکه در اینصورت سارمان ایده های افراد را به طوری جدی بررسی و آنها را بـهکـار مـیگیـرد. از طرفـی مدیران این سازمانها علاقه قلبی به نوآوری دارند، پس در هر تغییـری در سـازمان نقـش حـامی را ایفـا مـیکننـد (کلـگ و همکاران، .(2002 در تحقیقی توسط پانایدز و ونوس(2009) 4 اثرات اعتماد بـر نـوآور بـودن و عملکـرد زنجیـره تـامین مـورد بررسی قرار گرفت که مشخص گردید اعتماد بر نوآور بودن اثرگذار است و هردو به عنوان پیش بین کنندههای عملکرد زنجیـره تامین شناخته شدند.
توانایی نوآوری در بین افراد سازمانی بستگی به این دارد که چگونه عدم توافقها مدیریت شود که این خود نیاز به شکل یـافتن جو سارمانی ای با همبستگی قویتر، ارتباطات بازتر و آزادی بیان ایدههـا دارد. لاولـیس و همکـاران (2001)5، در مطالعـه ای مشاهده کردند که چگونه فقدان همبستگی و توافق بین اعضا باعث تعهد بیشتر افراد به موقعیـتهـای فـردی شـان مـیشـود. مطالعه سویتاریس(2002) 6 نیز تاثیر ابعاد توانایی نوآوری ومشارکت مئداری آنها در نوآور بودن سازمان را مـورد بررسـی قـرار میدهد.
نویسندگان دیگری نیز با بیان اینکه سیستم پاداش، ابزار مناسبی برای تقویت رفتارهـای مـورد انتظـار و توسـعه جـو مطلـوب هست ابراز داشتند که در یک سازمان نوآور، پاداش به عواملی چون ریسک پذیری،تمایـل بـه تغییـر همچنـین بـا بـاز بـودن و تسهیم اطلاعات تعلق می گیرد.( ساله و ونگ7، 1993 آکجون و همکاران(2009)8 در مطالعه ای اثر متغیرهـای تشـویق، آزادی، شاداب بودن محیط و تجربه را بر نوآور بودن شرکت (در محصول و فرایند) بررسی نمود. نتایج مطالعات مختلف در حوزه تـاثیر زمان بر نوآوری حاکی از آن هستند که زمان کافی برای شرکت افراد در فعالیتهای نوآورانه اهمیـت بسـیاری دارد. از طرفـی، فشار کاری روی خلق محیط حامی نوآوری تاثیر منفی دارد (کلین و کیم9، .(1998 برخی نویسندگان نیز بر این عقیده هستند که سطوح خاصی از فشار کاری تاثیر مثبت بر نوآور بودن دارد (آمابیـل و همکـاران،.(1996 10 آمابیـل و همکـاران (1996) در مطالعه ای دو نوع فشار کاری را تعریف کردند: فشاری کاری زیاد و چالش. فشار کاری زیاد به خصوص اگـر در تصـور افـراد بـه منزله وسیله ای برای کنترل باشد، تاثیر منفی بر نوآوری دارد. اما نوع دوم آن که چالش نامیده شده است، عنصری ضـرووری د رنوآوری است. از این مطالعات چنین بر می آید که وجود زمان کافی بعنوان یکی از منابع برای نوآوری بـه حسـاب مـیآیـد
